Обучение и повышение квалификации работников на рынке профессий

Развитие дополнительного профессионального обучения за последнюю четверть XX века значительно трансформировалось. Ослабление государственных институтов регулирования сопровождалось формированием на уровне организаций разнообразных специфических институциональных механизмов развития персонала.

Следует отметить, что проблемы развития внутрифирменного обучения, его результативность не обделены вниманием исследователей в обеих странах, и тем не менее ряд важных с нашей точки зрения вопросов требует дальнейшего изучения. Так, остается открытым вопрос о причинах противоречия между фиксируемым дефицитом компетенций на рынках труда обеих стран, с одной стороны, и достаточно низким по международным меркам охватом персонала внутрифирменным обучением - с другой. Кроме того, анализ показывает, что основная часть исследований результативности внутрифирменного обучения выполнена на российских данных, оценка результативности внутрифирменного обучения требует дополнительного изучения. В связи с этим целесообразно: выявить факторы, определяющие охват персонала внутрифирменным обучением, включая вид экономической деятельности, используемые технологии, финансовое положение организаций и прочее, определить целевую результативность применяемых программ, сгруппированных по характеристикам формируемых ими компетенций, мотивацию работодателей и работников в процессе внутрифирменного обучения.

Отметим, что особенности повышения квалификации работников можно рассмотреть на сайте    http://www.soloby.ru , так же отметим что по мнению педагогов производственников еще одно отличие в отношении руководителей касается экспертной оценки влияния организационной культуры на обучение персонала. Белорусские работодатели сталкиваются с этим значительно чаще. Основные негативные эффекты влияния корпоративной культуры на обучение персонала принято связывать со стабильностью, низким уровнем инновационной активности, вовлеченности и инициативы со стороны работников. Возможно, в данном случае речь идет об ожиданиях большей стабильности внешней среды, в которой функционируют организации, и в связи с этим - о меньшей потребности в изменении управленческих практик, на чем основано внутрифирменное обучение работников, занимающих руководящие должности.

Для выявления факторов, определяющих значимость перечисленных проблем внутрифирменного обучения персонала, был построен ряд пробит-регрессии. В качестве зависимых последовательно выступали переменные, фиксирующие значимость незначимость соответствующих проблем при обучении отдельных групп персонала, а в качестве независимых -переменные, отражающие характеристики организации (задачи обучения, отношение к нему руководства, специфичность программ, стадия развития, размер организации; финансовое положение, наличие учебного центра и обучение специалистами организации); субъекты принятия решений об обучении (руководители высшего и среднего звена, менеджеры по персоналу), а также страна, в которой функционирует организация. В результате сформулированы следующие выводы.

1. Формальность обучения рабочих отрицательно статистически значимо связана с обучением в соответствии с требованиями контролирующих органов, а также с проведением обучения собственными силами. Соответствие обучения стратегии развития организации отрицательно влияет на формализм только в случае обучения руководителей.

2.   Низкая мотивация рабочих более характерна для России, а низкая мотивация руководителей - для Беларуси.  Она ниже также у прибыльных организаций, государственных организаций при обучении рабочих по программам в соответствии с требованиями контролирующих органов. Связь прибыльности и низкой мотивации рабочих может свидетельствовать об отсутствии жесткого отбора образовательных программ в силу достаточно мягких бюджетных ограничений. Мотивация к обучению повышается с ростом размера организации, что связано с развитием внутренних рынков труда. При обучении специалистов низкая мотивация - более частое явление для стабильных организаций и организаций, занимающихся данной проблемой по требованию контролирующих органов, и реже - там, где решение об обучении принимается с участием руководителя организации. Проблемы с мотивацией руководителей к обучению возникают в стабильных организациях и при формировании узкоспецифических навыков.

3.  Недостаток финансовых средств для внутрифирменного обучения рабочих характерен для белорусских организаций, а для внутрифирменного обучения руководителей - для российских. На это же указывают неприбыльные организации и организации, формирующие специфические навыки рабочих. Вероятно, это связано с более высокой стоимостью таких программ. Осознание руководителем организации роли обучения снижает вероятность появления данной проблемы. Отсутствие финансовых средств на обучение руководителей реже фиксируется в организациях, которые находятся на стадиях стабильности и роста, и чаще - в государственных организациях.

4.   Проблему невозможности отвлечения рабочего для прохождения обучения чаще называют белорусские работодатели и прибыльные организации, которые более жестко контролируют свои издержки. В то же время снижают значимость данной проблемы обучение по требованию контролирующих органов и положительная оценка руководителем роли внутрифирменного обучения. В отношении специалистов эта проблема является более острой для стабильных и крупных организаций, а менее значимой - для государственных организаций. При обучении руководителей возможность отвлечения работника для обучения чаще находят динамично развивающиеся и те организации, решение об обучении в которых принимается с участием ее руководителя.

5.  Проблема увольнения рабочих после прохождения обучения имеет отрицательную связь с прибыльностью организации; объясняется это тем, что финансово успешные компании могут предложить более высокий уровень вознаграждения своим рабочим. Неожиданным оказалось положительное влияние на проблему увольнений обучения собственными силами; обучения, направленного на реализацию стратегии развития организации, а также положительного отношения руководителя к учебе. Кроме того, обучение собственными силами положительно  влияет  на  возможность увольнения специалистов, а принятие решения руководителем организации -  на увольнения как специалистов, так и руководителей. На наш взгляд, эту ситуацию можно объяснить следующим образом:

• во-первых, названные переменные свидетельствуют о высокой значимости внутрифирменного обучения для организации и о больших инвестициях в персонал. Рост инвестиций повышает важность удержания персонала;
• во-вторых, эти переменные могут свидетельствовать о менее формализованном обучении и соответственно - о более высокой его результативности с позиций роста конкурентоспособности работника на рынке труда.